一、职工造成公司损失赔偿的法律依据是什么
关于员工因其个人原因造成公司财务亏损时，涉及到的补偿法律依据包括:
（1）根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，如果员工由于自身原因给雇主带来了经济损失，那么雇主有权按照预先制定好的劳资协议，向其索讨相应的经济赔偿。
（2）关于这一点，我们可以参考《劳动法》第一百零二条的明确指示，即如果劳工在终止劳动合同时违反了法律法规中所规定的条件，或者在签订劳动合同时未能遵守有关保密条款，给雇主带来了财务损失，那么他们必须承担起相关的赔偿责任。
（3）同样地，《劳动合同法》第九十九条强调，如果雇主招聘尚未解除了现有劳动合同的员工，这些员工给之前就职的雇主带来了财力损失的话，现聘雇主理所当然应该对此承担起连带赔偿责任。
另一方面，根据《劳动合同法》第一百零二条的规定，如果劳工在违反了法律法规规定的劳动合同条件下终止劳动合同，或者未履行劳动合同时约定的保密义务，从而给雇主带来了经济损失，那么他们同样需要尽责承担赔偿责任。
这些条款都强调了对于因劳工原因造成的公司财务亏损的补偿，而并非惩罚性的罚款手段。
通过上述规定我们可以理解，劳工因为自己的原因给雇主带来了经济损失，雇主可以从劳工的工资中扣除一定数额的赔偿费用，但这个过程本质上并不是对劳工的处罚，而是对经济损失进行的补偿。
然而，每月从中扣除的金额不能超过劳工当月工资总额的20%;
如果扣除后的剩余工资部分低于当地政府公布的最低生活保障线，那么将以最低工资标准作为最终支付金额。
对于要求补偿的条件而言，我们需要注意以下几点:
（1）首先，要确认损失确实存在，这通常是指直接损失，例如货物的损毁、客户的索赔诉求等等。
（2）其次，要证明公司的损失和劳工的行为之间存在直接且紧密的因果联系。
（3）最后，我们需要证明劳工存在故意或重大过失。
劳工由于“一般过失”导致的损失，在理论上被视为雇主在经营风险管理中的正常工作风险，因此不应要求劳工承担赔偿责任，而应由雇主自行承担。
比如说，在生产过程中的错误率问题，实际上是任何人都难以避免的。
在此基础上，对劳工重大过失的判断，通常会综合考虑劳工是否违反了国家规定、是否存在严重的违反公司相应规定的情况，以及是否存在重大的粗心大意等因素。
《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动法》第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
《劳动合同法》第九十九条
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
二、职工造成公司损失赔偿法律依据
关于员工因其个人原因造成公司财务亏损时，涉及到的补偿法律依据包括:
（1）根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，如果员工由于自身原因给雇主带来了经济损失，那么雇主有权按照预先制定好的劳资协议，向其索讨相应的经济赔偿。
（2）关于这一点，我们可以参考《劳动法》第一百零二条的明确指示，即如果劳工在终止劳动合同时违反了法律法规中所规定的条件，或者在签订劳动合同时未能遵守有关保密条款，给雇主带来了财务损失，那么他们必须承担起相关的赔偿责任。
（3）同样地，《劳动合同法》第九十九条强调，如果雇主招聘尚未解除了现有劳动合同的员工，这些员工给之前就职的雇主带来了财力损失的话，现聘雇主理所当然应该对此承担起连带赔偿责任。
另一方面，根据《劳动合同法》第一百零二条的规定，如果劳工在违反了法律法规规定的劳动合同条件下终止劳动合同，或者未履行劳动合同时约定的保密义务，从而给雇主带来了经济损失，那么他们同样需要尽责承担赔偿责任。
这些条款都强调了对于因劳工原因造成的公司财务亏损的补偿，而并非惩罚性的罚款手段。
通过上述规定我们可以理解，劳工因为自己的原因给雇主带来了经济损失，雇主可以从劳工的工资中扣除一定数额的赔偿费用，但这个过程本质上并不是对劳工的处罚，而是对经济损失进行的补偿。
然而，每月从中扣除的金额不能超过劳工当月工资总额的20%;
如果扣除后的剩余工资部分低于当地政府公布的最低生活保障线，那么将以最低工资标准作为最终支付金额。
对于要求补偿的条件而言，我们需要注意以下几点:
（1）首先，要确认损失确实存在，这通常是指直接损失，例如货物的损毁、客户的索赔诉求等等。
（2）其次，要证明公司的损失和劳工的行为之间存在直接且紧密的因果联系。
（3）最后，我们需要证明劳工存在故意或重大过失。
劳工由于“一般过失”导致的损失，在理论上被视为雇主在经营风险管理中的正常工作风险，因此不应要求劳工承担赔偿责任，而应由雇主自行承担。
比如说，在生产过程中的错误率问题，实际上是任何人都难以避免的。
在此基础上，对劳工重大过失的判断，通常会综合考虑劳工是否违反了国家规定、是否存在严重的违反公司相应规定的情况，以及是否存在重大的粗心大意等因素。
《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动法》第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
《劳动合同法》第九十九条
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
关于员工因其个人原因造成公司财务亏损时，涉及到的补偿法律依据包括:
（1）根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，如果员工由于自身原因给雇主带来了经济损失，那么雇主有权按照预先制定好的劳资协议，向其索讨相应的经济赔偿。
（2）关于这一点，我们可以参考《劳动法》第一百零二条的明确指示，即如果劳工在终止劳动合同时违反了法律法规中所规定的条件，或者在签订劳动合同时未能遵守有关保密条款，给雇主带来了财务损失，那么他们必须承担起相关的赔偿责任。
（3）同样地，《劳动合同法》第九十九条强调，如果雇主招聘尚未解除了现有劳动合同的员工，这些员工给之前就职的雇主带来了财力损失的话，现聘雇主理所当然应该对此承担起连带赔偿责任。
另一方面，根据《劳动合同法》第一百零二条的规定，如果劳工在违反了法律法规规定的劳动合同条件下终止劳动合同，或者未履行劳动合同时约定的保密义务，从而给雇主带来了经济损失，那么他们同样需要尽责承担赔偿责任。
这些条款都强调了对于因劳工原因造成的公司财务亏损的补偿，而并非惩罚性的罚款手段。
通过上述规定我们可以理解，劳工因为自己的原因给雇主带来了经济损失，雇主可以从劳工的工资中扣除一定数额的赔偿费用，但这个过程本质上并不是对劳工的处罚，而是对经济损失进行的补偿。
然而，每月从中扣除的金额不能超过劳工当月工资总额的20%;
如果扣除后的剩余工资部分低于当地政府公布的最低生活保障线，那么将以最低工资标准作为最终支付金额。
对于要求补偿的条件而言，我们需要注意以下几点:
（1）首先，要确认损失确实存在，这通常是指直接损失，例如货物的损毁、客户的索赔诉求等等。
（2）其次，要证明公司的损失和劳工的行为之间存在直接且紧密的因果联系。
（3）最后，我们需要证明劳工存在故意或重大过失。
劳工由于“一般过失”导致的损失，在理论上被视为雇主在经营风险管理中的正常工作风险，因此不应要求劳工承担赔偿责任，而应由雇主自行承担。
比如说，在生产过程中的错误率问题，实际上是任何人都难以避免的。
在此基础上，对劳工重大过失的判断，通常会综合考虑劳工是否违反了国家规定、是否存在严重的违反公司相应规定的情况，以及是否存在重大的粗心大意等因素。
