雇佣关系不能进行劳动仲裁。劳动仲裁适用于劳动关系纠纷，需符合主体适格等法定条件。而雇佣关系是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的民事关系，主体可以是自然人等，与劳动关系主体有别。
若雇佣双方发生纠纷，应通过民事诉讼解决。当事人可准备好相关证据，如合同、聊天记录、支付凭证等，向有管辖权的法院提起诉讼，由法院依据民事法律规定，对双方权利义务及责任进行认定和裁判。
二、雇佣关系能否双重赔偿
雇佣关系中一般不适用双重赔偿。当雇员在雇佣活动中因第三人侵权遭受人身损害，其可请求第三人承担赔偿责任，也可请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后可向第三人追偿。这种情况并非双重赔偿，而是不同的求偿路径选择。
若属于安全生产事故，因生产经营单位未采取安全措施等致雇员损害，雇员除获工伤保险待遇外，依照相关法律尚有获得赔偿权利的，有权向单位提出赔偿要求。但这是在符合安全生产事故特定情形下，与侵权第三人致害有所区别，且也并非严格意义的双重赔偿，更多是补充赔偿机制保障雇员权益。
三、雇佣关系能不能申请工伤
雇佣关系一般不能申请工伤认定。工伤认定适用于劳动关系，需通过劳动行政部门依据《工伤保险条例》进行。而雇佣关系中，雇员受伤不适用工伤认定程序，应按民事侵权处理。根据《民法典》，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。若因第三人行为致雇员损害，雇员可请求第三人担责，也可请求雇主给予补偿，雇主补偿后可向第三人追偿。所以，雇佣关系里雇员受伤，要按过错责任原则确定赔偿责任，而非像劳动关系中认定工伤后由工伤保险及单位担责。
当探讨雇佣关系能否进行劳动仲裁时，需先厘清一个关键区别。雇佣关系与劳动关系的法律性质不同，这直接影响纠纷解决路径。实践中不少人因混淆二者，误将雇佣纠纷提交劳动仲裁，最终因受理范围不符被驳回。若确认属于雇佣关系，纠纷通常需通过民事诉讼解决，而非劳动仲裁；但如果是看似雇佣实则符合劳动关系认定标准（如签订劳动合同、受用人单位管理等），则仍可申请劳动仲裁。若你对自身纠纷属于雇佣还是劳动关系存疑，或不清楚雇佣纠纷的具体维权方式，别再自行摸索浪费时间，点击网页底部的“立即咨询”按钮，让专业法律人士帮你精准判断，快速理清维权方向。
