根据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但非书面形式订立的劳动合同并非必然无效。
如果用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。在此期间，劳动者与用人单位约定的劳动报酬等主要内容明确，且双方实际履行的，该口头约定有效。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
所以，非书面形式订立劳动合同可能有效，但存在法律风险，建议及时签订书面合同。
二、非书面形式的单位劳动合同如何认定
非书面形式的单位劳动合同，一般可从以下方面认定：
首先是劳动关系的实质履行。若劳动者实际为单位提供劳动，接受单位管理，单位支付报酬等，即便无书面合同，也可能认定存在劳动关系。例如劳动者日常按单位要求上下班、完成工作任务等。
其次是双方的意思表示。从双方行为及言语中能推断出建立劳动关系的合意。比如虽无书面协议，但双方有关于工作内容、报酬等方面的沟通与约定。
再者是相关凭证。工资支付记录、工作证、考勤记录等可作为佐证。比如工资发放银行流水、带有单位标识的工作证等。只要能形成完整的证据链，证明劳动者与单位存在事实上的劳动关系，即便无书面合同，也可认定劳动关系成立，单位需承担相应法律责任。
三、非书面单位劳动合同效力如何判定
非书面单位劳动合同效力判定如下：
根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即便未签订书面劳动合同。若双方实际履行了主要劳动权利义务，如劳动者提供劳动，单位支付报酬等，劳动合同依然有效。
对于已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。超过一个月不满一年未订立的，用人单位需向劳动者每月支付二倍工资；超过一年不签的，视为已订立无固定期限劳动合同。
关键在于认定双方是否存在实际用工关系及对主要劳动权利义务的履行情况。比如考勤记录、工资发放凭证、工作证等都可作为存在劳动关系及劳动合同有效的证据。
当我们探讨非书面形式订立劳动合同的情况时，要清楚其虽可能有效，但背后存在诸多法律风险。比如，一旦发生劳动纠纷，非书面合同在证明劳动关系及具体权益方面可能面临诸多困难。而且，若用人单位未按规定及时与劳动者签订书面合同，就要承担支付二倍工资等责任。你在工作中是否遇到过关于劳动合同形式的困惑呢？要是对非书面形式订立劳动合同所涉及的法律风险、权益保障等还有疑问，赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为你提供准确且详细的解答。
