不服从公司工作安排辞退

1.劳动仲裁申请人准备齐全相关材料可保障申请顺利进行。需准备的材料包括劳动仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明材料、证据材料，委托他人代理时还需授权委托书和代理人身份证明。 2.具体准备建议如下： -撰写劳动仲裁申请书时，要准确清晰写明双方信息、仲裁请求及事实理由。 -身份证明需提供申请人身份证原件及复印件。 -劳动关系证明材料可多准备，如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等。 -证据材料要针对仲裁请求收集，附上证据清单并说明来源和证明内容，像加班考勤记录、违法解除通知等。 -若委托他人代理，及时提交授权委托书和代理人身份证明。

法律分析： （1）竞业限制协议补偿发放周期无法律强制规定，可由当事人协商，可约定按月、季或年发放。 （2）实践中按月发放较常见，它能及时弥补劳动者因履行竞业限制义务的经济损失，也利于用人单位操作管理，还可监督劳动者是否遵守协议。 （3）若协议未约定发放周期，劳动者可先与单位协商，协商不成有权要求用人单位按月支付。 （4）用人单位未按约定支付补偿，劳动者可催告，合理期限仍不支付，劳动者有权解除竞业限制协议。 提醒：劳动者签订竞业限制协议时应明确补偿发放周期，用人单位要按约定支付补偿，否则可能面临协议被解除的风险，不同情况建议咨询进一步分析。

用人单位辞退满15年员工补偿需分情况处理。违法辞退时，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限算，每满一年支付一个月工资，满15年支付15个月工资，赔偿金就是30个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 合法辞退分两种情况。员工严重违反单位规章制度等合法辞退，单位无需支付补偿。无过失性辞退，单位需支付15个月工资的经济补偿。 建议用人单位在辞退员工时，先判断辞退性质是否合法，避免违法辞退带来高额赔偿。同时，要留存好员工违反规章制度等相关证据，以保障自身权益。员工也要了解自身权益，遇到违法辞退可通过合法途径维权。

法律分析： （1）公司对老员工调岗降薪时，老员工与公司协商是较为平和的解决途径，要求按原合同履行或获得合理说明与补偿，能在内部化解矛盾。 （2）若协商无果，向劳动监察部门投诉，借助行政力量介入调查和督促整改，可有效约束公司行为。 （3）收集相关证据申请劳动仲裁，是运用法律程序维护权益的方式。用人单位未经协商一致调岗降薪构成违约，劳动者有权要求恢复岗位和工资并获得赔偿。 （4）对仲裁结果不满，向法院提起诉讼，能进一步保障自身合法权益。 提醒： 老员工维权需及时收集保存证据，不同案件情况有别，若遇复杂问题，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）公司破产时，员工工资处于优先受偿地位。在清偿破产费用和共益债务后，破产财产首先用于支付员工相关费用，包括工资、医疗与伤残补助、抚恤费用、应划入个人账户的保险费用以及法定补偿金等。 （2）员工要及时向破产管理人申报债权，并且提供能证明工作及工资数额的材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等。 （3）若员工对工资数额等存在争议，可以先尝试协商解决，协商不成可申请劳动仲裁。 （4）当破产程序结束，且破产财产充足时，员工工资会依法发放。 提醒： 员工申报债权要及时，提供材料需真实有效。不同破产案件情况有别，若遇到复杂问题，建议咨询进一步分析。

员工被老板辞退，经济补偿分三种情况： 老板因员工严重违规、失职等法定过错辞退，无需补偿。 老板无正当理由违法辞退，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限算，每满一年给一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年给半个月工资。 因客观情况变化等非员工过错辞退，单位需支付经济补偿，标准同上。

基础养老金计发基数和Z实指数计算较复杂。Z实指数是参保人历年实际缴费工资指数的平均值。要确定它得算出每年缴费工资指数再平均。计发基数每年会调整。解决方案呢，先收集历年缴费工资、社平工资等数据算出每年缴费工资指数，再求平均值得Z实指数。结合计发基数等按公式算基础养老金，有疑问可找专业人士帮忙。

法律分析： （1）当竞业限制补偿金未足额支付时，协商是劳动者首先可采取的措施。与用人单位沟通，要求按约定补足未支付的金额，这是较为平和且直接的解决方式。 （2）若协商不成，向劳动争议调解组织申请调解是下一步选择。通过第三方调解，争取达成调解协议，以和平解决问题。 （3）调解不成，劳动者要在一年仲裁时效内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时需准备好竞业限制协议、工资支付记录等相关证据，证明用人单位未足额支付补偿金的事实。 （4）若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 （5）当用人单位明确拒绝支付或长期拖欠时，劳动者可通知单位解除竞业限制协议，从而不再受该协议约束。 提醒： 劳动者采取行动时要注意时间节点，如仲裁时效和起诉期限。不同案件情况有别，建议咨询专业意见以获更精准分析。

员工请假公司不批准，处理方式如下： 病假方面，员工提供医院诊断证明等材料，公司无正当理由不批违规，员工按病假处理并保留凭证。 事假方面，公司有审批权，不批准时员工不能擅自离岗，否则可能算旷工。 法定假期，如婚假、产假、年休假，公司不批准不合法。员工可先沟通，说明依据和必要；沟通无果可投诉或仲裁维权。

（一）试用期离职：提前三日以书面形式通知单位，无需单位同意便可离职。 （二）已过试用期离职：提前三十日书面通知单位，到期劳动关系自动解除。 （三）应对单位阻止离职办法：若单位扣工资、不办离职手续，先与单位协商，说明已依法履行通知义务；协商不成，向劳动监察部门投诉，由其责令单位办理；还可收集通知离职证据申请劳动仲裁，要求单位办理离职手续并赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

法律分析： （1）法律明确保障女职工权益，公司不能因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或解除合同，这体现了对特殊时期女职工的保护。 （2）当公司以怀孕为由降薪，女职工有多种维权途径。首先可与公司协商，和平解决问题，要求恢复原工资待遇。 （3）若协商不成，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令公司限期支付少发工资，借助行政力量维护权益。 （4）女职工还能直接申请劳动仲裁，要求补足工资差额。对仲裁结果不满，可向法院提起诉讼，通过司法途径解决纠纷。 （5）在整个维权过程中，收集劳动合同、工资条、降薪通知等相关证据至关重要，这是维权的有力支撑。 提醒： 女职工维权要及时收集证据，不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

员工生病期间公司通常不能随意辞退。法律明确，劳动者患病或非因工负伤处于规定医疗期时，用人单位不得按无过失性辞退、经济性裁员规定解除合同。不过，若员工在医疗期有严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害等过错，单位可依过失性辞退条款解约。 若单位违法辞退生病员工，员工有两种维权途径：一是要求继续履行劳动合同，二是要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 为避免此类纠纷，用人单位应完善规章制度，明确过失性辞退情形；员工应遵守单位规章，遇到违法辞退及时收集证据维权。