离职经济补偿怎么计算的

（一）保留考勤记录类材料。包括打卡记录、电子考勤信息等，这些材料能直接反映上下班及加班时间，是证明加班事实的重要证据。 （二）留存工作内容相关记录。加班期间完成的工作邮件、工作报表、业务合同等，可体现加班时的具体工作内容，辅助证明加班的真实性。 （三）收集沟通记录。通过微信、短信等与上级沟通加班事宜的聊天记录，能证明加班是经单位安排或认可的事实。 （四）保存加班审批材料。若单位有加班审批制度，需留存经审批的加班申请单，这是直接证明加班的书面材料。 （五）获取同事证言。可请一同加班的同事提供证言，作为辅助证据增强证明力。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

法律分析： （1）劳动仲裁阶段无需收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政保障，这减轻了劳动者维权前期的经济压力。 （2）进入诉讼阶段，诉讼费负担规则多样。败诉方通常负担诉讼费，但胜诉方自愿承担的情况除外；若部分胜诉、部分败诉，法院会依案件具体情况决定当事人各自承担的费用数额；调解结案时，先由双方协商诉讼费负担，协商不成则由法院决定。 （3）劳动争议案件诉讼费标准低，一般每件约十元。不过这里的诉讼费仅指案件受理费，不涵盖律师费等其他费用，律师费通常由委托方自行承担，除非有约定或法律特别规定。 提醒： 劳动维权时要明确不同阶段费用情况，注意律师费承担问题，不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

1.试用期内劳动者有解除劳动合同的权利，但必须提前三日通知用人单位，不可直接离职走人。通知后还需办理离职手续，若未提前通知直接离职，导致用人单位因工作交接延误产生经济损失，劳动者要承担赔偿责任。 2.解决措施和建议： -通知用人单位优先选择书面形式，并留存送达证据，以降低争议风险。 -严格遵守提前三日通知的规定，按流程办理离职手续。

（一）企业要准确界定违法解除或终止劳动合同的情形，避免因操作不当支付赔偿金。若有解除或终止合同的必要，应严格按照法律规定的程序和条件进行。 （二）计算赔偿金时，严格按照法定标准。根据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的二倍，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资的二倍。 （三）明确月工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额计算经济补偿，年限最高不超十二年。 （四）企业要清楚赔偿金和经济补偿金不能同时主张，只有违法解除劳动合同时才适用赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 员工执行工作任务操作失误致客户损失，由用人单位担责，赔偿直接损失，之后若员工有故意或重大过失，单位可追偿，协商不成客户可诉讼。 法律解析： 依据民法典，用人单位对员工在执行工作任务时给客户造成的损失承担侵权责任，需赔偿客户直接损失，且客户要举证损失存在及数额。单位担责后，若员工失误存在故意或重大过失，单位可追偿，不过追偿比例要结合员工过错程度、经济能力等确定。若赔偿事宜协商无果，客户可通过诉讼向单位主张权利，单位需依法赔偿后再内部追责。如果遇到此类情况，涉及的权益复杂，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动合同不续签时，经济补偿要分情况而定。当用人单位维持或提高约定条件续订合同，而劳动者不同意时，用人单位无需支付补偿。比如原合同薪资待遇不变或提高，工作内容等条件未降低，劳动者拒绝续签，这种情况用人单位无补偿义务。 （2）若用人单位降低约定条件或不同意续订，就需向劳动者支付经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 （3）月工资是劳动者终止合同前十二个月的平均工资，涵盖计时、计件工资及奖金、津贴、补贴等货币性收入。若劳动者月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 提醒： 在劳动合同续签问题上，劳动者和用人单位都要明确自身权益和义务。若对经济补偿有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）社会保险费补缴：劳动者向当地社会保险经办机构投诉，由征收机构责令单位限期补缴；若单位拒不补缴或对处理结果不服，可申请行政复议或提起行政诉讼。 （二）无法享受社保待遇赔偿：劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证明及损失证明等材料。仲裁委裁决后，对结果不服可向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

（一）劳动者发现用人单位拖欠工资，可立即解除劳动合同，无需提前告知。 （二）要求用人单位支付拖欠的工资。 （三）按照工作年限主张经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （四）若用人单位不履行支付和补偿义务，可通过劳动争议仲裁或诉讼途径维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）当提供劳务一方因劳务造成他人损害时，接受劳务一方承担侵权责任，这是基于劳务关系中接受方对劳务活动的管理和受益。若提供劳务方存在故意或重大过失，接受劳务方承担责任后可追偿，以平衡双方利益。 （2）若提供劳务一方因劳务自己受到损害，双方按各自过错承担责任。这要求明确双方在损害发生过程中的过错程度，根据过错比例分担责任。 （3）劳务过程中第三人造成提供劳务方损害，提供劳务方有选择权，可要求第三人担责，也可要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿，保障了提供劳务方权益。在实践中，需结合过错程度、因果关系等因素，依据证据确定各方责任比例。 提醒： 劳务纠纷责任认定复杂，需保留好相关证据。不同劳务情形责任划分有别，建议咨询以准确分析。

（一）劳务派遣转正式工通常无需补偿。这种转变属于与新用人单位建立新劳动关系，原劳务派遣关系正常终止，不属于法定需支付经济补偿的情形。 （二）若原劳务派遣单位解除或终止劳动合同符合法定补偿条件，应支付经济补偿。比如劳动合同期满原单位不续签、原单位经济性裁员等情况，需按劳动者在原单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准补偿。 （三）转正式工时原单位未依法转移社保档案等导致权益受损，劳动者可向原单位主张赔偿。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条。 第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

结论： 存在事实劳动关系，用人单位应发放劳动者已工作一个月的工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，即便未订立书面劳动合同，事实劳动关系依然成立。劳动者提供劳动后，用人单位有义务按照约定或法定标准支付工资。劳动者辞职时，对于其已付出劳动对应的报酬，用人单位需足额支付。若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者还可主张支付二倍工资差额，不过这并不影响正常劳动报酬的支付。所以，工作一个月的工资，用人单位必须发放。如果大家在劳动报酬方面遇到类似问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。