岗位调整是降职降薪吗

1.岗位调整不必然等同于降职降薪。岗位调整是用人单位变更劳动者工作岗位的行为，若基于生产经营需要进行合理调整，新岗位与原岗位职级、薪资相当或薪资提高，就不属于降职降薪，如企业业务拓展时将员工调至更具潜力部门且薪资福利不变或提升。
2.若调整后劳动者职位降低、工资减少，则属于降职降薪。用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，违反合同约定和法律规定。
3.解决措施与建议：遇到不合理降职降薪，劳动者可先与单位协商；协商不成，可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。

法律分析：
（1）岗位调整不等于降职降薪。用人单位因生产经营需要合理调整岗位，新岗位与原岗位职级、薪资相当或薪资提高，不属于降职降薪，如企业业务拓展进行的岗位调动。
（2）若岗位调整后劳动者职位降低、工资减少，就是降职降薪。用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，违反合同约定和法律规定。
（3）面对用人单位擅自降职降薪，劳动者可先与单位协商，协商不成能通过劳动仲裁等途径维权。

提醒：
劳动者遇到岗位调整应注意是否涉及降职降薪，权益受损要及时维权；用人单位调岗需合法合理，避免法律风险，不同案情处理不同，建议咨询进一步分析。

（一）用人单位进行岗位调整时，应基于生产经营需要，保证新岗位与原岗位职级、薪资相当，或提高薪资，确保调整具有合理性。
（二）劳动者面对岗位调整，要关注自身职位和薪资变化。若发现降职降薪且未经自己同意，先与单位友好协商，表达诉求。
（三）若协商不成，劳动者可收集相关证据，通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

1.岗位调整不等于降职降薪，它是单位变更劳动者岗位的行为。

2.若单位因生产经营需要合理调岗，新岗位职级、薪资与原岗位相当或更高，就不算降职降薪。如业务拓展时，员工调去更有潜力的新部门，薪资不变或提升。

3.若调岗后职位降低、工资减少，就属于降职降薪。单位擅自降职降薪违反合同和法律，劳动者可先协商，协商不成可通过劳动仲裁维权。

结论：
岗位调整未必是降职降薪，合理调整且职级、薪资相当或提高则不属于，未经同意降低职位和工资则属降职降薪且违法。
法律解析：
岗位调整是用人单位变更劳动者工作岗位的行为。当用人单位基于生产经营需要对岗位作合理调整，新岗位与原岗位职级、薪资相当，或者岗位变化但薪资提高，就不属于降职降薪，像企业业务拓展后调员工去更有潜力的新部门且薪资福利不变或提升。但要是调整后劳动者职位降低、工资减少，那就是降职降薪。依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，违反合同约定和法律规定。此时劳动者可先与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径维权。如果在岗位调整中遇到类似问题，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。