一、如果公司搬迁,不去,怎么赔偿
具体问题需结合实际场景进行剖析。假如企业决定将经营场地迁移至原先劳动合同中所明确规定的工作地点之外，若员工因个人原因选择停止继续服务，此时，企业应按照相关法规向员工提供相应的经济赔偿；反之，则无任何经济补偿。另一方面，倘若企业只是在原劳动合同所指定的范围之内移动办公场所，那么，即使员工拒绝跟随新地址转移到新的工作点，这种情况下也是没有资格获取任何经济补偿的。
值得我们特别关注的是，当企业搬迁之所以成为劳动合同签订时必须考虑的关键客观环境因素之一，并且经过了企业和员工双方的深入讨论以及对劳动合同内容的调整尝试之后，却仍然无法达成共识之时，企业可以依据法律规则提前30天通过书面形式告知员工个人，或者是在给予员工1个月工资的额外补偿之后，予以终止劳动合同。除此以外，当企业的搬迁行为并未给员工带来明显的不良影响，或者员工在提出解除劳动合同时的理由并不充足时，企业或许可不被要求支付解除劳动合同所需的经济补偿款项。
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、如果公司换地方我不想去可以赔钱吗
在探讨工厂搬迁是否涉及赔偿这一问题时，具体补偿事项将依照实际情况予以确定，其主要内容如下所述:首先，工厂搬迁被视为一项重要的结构变革，当工厂决定与工人协商解除劳动合同时，需向工人支付相应的补偿金而非赔偿金。
具体来说，若劳动者已服务满一年，则补偿一个月的基本薪资;若服务期超过半年但未达整年(计作0.5年)，则给予半个月的基本薪资作为补偿;若服务期不足半年(计作0.5年以下)，则按照半年计算补偿金额。同样,若劳动者已服务满六个月但未满一年，则按照一年的标准计算补偿金额。
其次,若劳动合同约定的工作地点发生变更，且劳动者拒绝跟随迁移新地址者，此时应与工厂协商解除劳动合同，厂方必须向劳动者支付经济补偿金。
至于双方未能就变更后的劳动合同达成一致意见的情形，例如由于工厂搬迁导致原劳动合同无法继续履行等情况，工厂可以以企业经营状况发生重大变化为由，解除与劳动者的劳动关系，并在此基础上提供相应的经济补偿金。
然而，需要指出的是，工厂的搬迁行为本身并不一定需要立即支付给劳动者赔偿金，除非该企业因为搬迁行动而使得原本的劳动合同无法继续履行，并且双方也无法就新的劳动合同达成统一协议，这种情况下方可视为企业经营出现了重大的变动，从而产生对劳动者的补偿义务。
此外，对于工厂在同一区域内的正常迁移，若对劳动者的工作及生活方式带来的影响较为轻微，那么工厂实际上并不需要向员工提供任何形式的经济补助。然而，在针对企业搬迁距离达到何种程度才能被视为出现重大变化这个问题上，现行的法律法规尚未作出明确的规定。但是，从法律解释的细节来看，在企业搬迁之后，仍需保障劳动者能够方便地行使日常工作所需的交通出行权利，同时也不能提高劳动者的通勤距离与成本负担，否则将会被视为违反相关法律法规。
再者，工厂搬迁，改变员工的工作场所，如若员工主动辞职则并不会获得任何补偿。事实上，工厂搬迁的经济补偿费用涵盖以下四大方面因素:第一，是对工厂拆迁资产的补偿费用;第二，是停产停业的损失补偿;第三，是针对工厂拆迁的补偿费用;最后，还包括搬迁政策所触发的奖金费用。
另外，在处理工厂搬迁经济补偿事宜的过程中，需遵循《中华人民共和国劳动合同法》中的有关条款，以劳动者在企业中所累积的服务年限作为支付经济补偿的依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。该条规定了劳动合同无效或部分无效的几种情形。
关于企业进行搬迁活动与员工权益之间的关系问题，应当根据实际情况做出相应的判断和决策。例如，若搬迁地址超出了原有劳动合同所规定的范畴，导致部分员工因此选择离职，那么该企业应当承担起相应的法律责任，向这些员工支付经济赔偿金以示尊重和认可他们曾经付出的努力和贡献。反之，如果员工拒绝跟随企业搬迁至新的工作场所，但是仍然在原有的劳动合同期限之内，那么企业就无需向其支付任何形式的赔偿。再者，如果搬迁事宜在当初签订合同时已经被视为重要的考量因素之一，并且双方未能就此达成共识，那么企业可以提前30日以书面形式通知员工或者向其支付一个月的工资作为补偿，然后依法解除劳动合同。最后，如果搬迁对于员工的生活和工作并未产生重大影响，或者员工提出的离职原因并不充分合理，那么企业也有可能无需向其支付经济赔偿。
