如何界定劳务关系和劳动关系

1、用工主体的界定。
在劳动关系领域，其用工主体亦可称为"用人单位"，主要涵盖了各行各业的企业、个体经济组织、民办非企业单位等诸多样本类型的实体组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者建立劳动关系的各类机构群体。
然而在劳务关系的范畴内，用工主体的范畴更加多元化，无论是法人、自然人或是其他组织皆可成为用工主体。
2、各方主体间的人身依附关系。
在劳动关系中，劳动者作为用人单位的正式成员，需严格遵循单位制定的各项规章制度，且需无条件服从单位所提出的各种领导及安排。
反之，在劳务关系之中，劳务提供者与接收者均被视为平等的民事行为主体，两者之间并不存在明显的身份归属或者人身依附关系。
虽然在劳务活动过程中，提供劳务的一方需要接受接收劳务一方的管理和安排，但这并非意味着两者之间具有明确的上下级或者依附关系。
3、国家对劳动关系的干预力度。
除了劳动合同中所约定的劳动者与用人单位的权利与义务之外，劳动法律法规还会以强制性的方式，针对工作时长、解约流程的规范、社会保险费用的缴付等事项做出明文规定。
相比之下，劳务关系的当事人在权利与义务方面则更倾向于体现意思自治原则，主要通过双方协商共同达成相关合同协议。
4、维护权益的法律途径选择。
当劳动关系引发的劳动争议发生时，将按照"一调一裁两审"或者"一调一裁"的特定程序进行处理。
而在劳务关系的纠纷事件中，此类纠纷则被视为普通民事纠纷，适用常规的民事诉讼程序予以解决。

《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。