[律师回复] 劳务纠纷一般是在劳务发生地法院管辖

[律师回复] 可协商或申请劳动仲裁。

[律师回复] 公司未及时为您办理退休手续且在达到退休年龄后继续缴纳社保、医保和公积金，是否有经济补偿需要分情况来看： 经济补偿一般情况 通常单纯因为公司未及时办理退休手续以及继续缴纳社保等，法律上并没有明确规定公司必须给予经济补偿。但如果因为公司未及时办理退休手续给您造成了实际经济损失，您可以要求公司进行赔偿。 造成养老金损失 如果因为公司延误办理退休手续，导致您未能按时领取养老金，那么从您达到法定退休年龄到实际办理退休手续期间，这部分养老金损失可以要求公司承担。养老金的计算涉及到多个因素，如缴费年限、缴费基数、当地养老金计发基数等。例如，您原本3月退休，正常情况下4月开始领取养老金，但由于公司未办理手续，导致您6月才开始领取，那么4 - 5月的养老金公司应当赔偿给您。 其他额外费用支出 若因延迟办理退休手续，您额外支出了一些费用，比如因为仍处于在职状态而产生的与工作相关的交通、通讯等费用，且这些费用原本在退休后不会产生，您也可以与公司协商要求其承担。 公司继续缴纳社保、医保和公积金的处理 社保和医保 ：达到法定退休年龄后，公司继续缴纳社保和医保可能不符合规定。一般来说，达到退休年龄且累计缴费满规定年限的，可享受退休人员的社保和医保待遇，无需再继续缴纳。这种情况下，多缴纳的部分可以按照相关规定进行处理，比如申请退费。 公积金 ：达到法定退休年龄，职工可以办理公积金提取手续。公司继续缴纳公积金，您可以在办理退休手续后正常提取公积金账户内的余额。 维权途径 如果您认为公司的行为给您造成了损失，可以先与公司进行沟通协商，要求其承担相应的责任。若协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 工资打多了员工拒绝退还，这属于不当得利。可先和员工沟通，说明情况让其退还多打的工资。若沟通无效，可收集打款记录、工资明细等证据，向法院起诉。法院会根据事实和证据，判决员工返还多收的工资。要是员工仍不履行判决，可申请强制执行。

[律师回复] 个体工商户给员工缴纳社保，首先要去开户，准备好营业执照、法人身份证等资料。之后确定社保缴纳基数，可根据员工工资情况来定。然后每月按时通过网上平台或其他方式进行社保费用的申报和缴纳。要注意及时更新员工信息，比如入职、离职等情况。保证账户有足够余额，避免因欠费导致社保断缴，影响员工权益。

[律师回复] 首先得看公司有无明确规定不能染发，若有且已公示或告知员工，处罚可能不违法；若没有规定，处罚就可能涉及违法。《劳动合同法》规定单位规章制度要合法合理。解决方案是员工先和公司沟通，了解处罚依据，若公司无合理依据，可协商撤销处罚；协商不成，可申请劳动仲裁维权。

[律师回复] 以下从几个方面来为你分析这个问题： 关于独立法人资格与劳动关系主体的关联 如果劳动服务公司具有独立的法人资格，那么它就具备独立承担民事责任、签订合同等法律行为的能力。在劳动关系中，独立法人可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。也就是说，独立法人资格的劳动服务公司有成为你劳动关系主体的法律基础。 关于是否构成劳务派遣 劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。判断你的情况是否属于劳务派遣，需要考虑以下几个关键要素： 劳动合同的签订 - 如果劳动服务公司与你签订了劳动合同，并且在合同中明确约定将你派遣到下属企业工作，那么这是构成劳务派遣的一个重要标志。 - 例如，合同中写明“甲方（劳动服务公司）根据业务需要，派遣乙方（你）到[下属企业名称]工作”等类似条款，基本可以认定为劳务派遣关系。 工资支付与管理 - 在劳务派遣中，通常是劳务派遣单位（劳动服务公司）向劳动者支付工资、缴纳社会保险等。如果是劳动服务公司按月给你发放工资，并为你缴纳社保，同时下属企业将相关费用支付给劳动服务公司，这也符合劳务派遣的特征。 - 反之，如果下属企业直接给你发放工资、管理考勤等，而劳动服务公司只是起到一个介绍或者代理的作用，那么可能不构成典型的劳务派遣关系。 工作管理与指挥 - 被派遣劳动者一般是由用工单位（下属企业）进行工作管理和指挥。如果下属企业安排你的具体工作任务、对工作进行监督和考核等，这也是符合劳务派遣用工模式的。 举证与维权 如果你认为自己与劳动服务公司是劳动关系且属于劳务派遣，在与公司或下属企业发生劳动纠纷时，你需要收集相关证据来证明这种关系，比如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。 如果你能给我提供更多关于你工作情况的细节，比如是否签订了合同、工资发放主体等信息，我可以更准确地为你分析。

[律师回复] 你的劳动关系能否确认在公司，需要结合多方面因素来综合判断，以下为你详细分析： 可能确认劳动关系在公司的情形 无变更协议且实际履行未改变 劳动关系的变更通常需要双方协商一致并达成书面协议。如果你与下属企业没有签订劳动关系变更协议，并且你一直按照与公司签订的劳动合同履行工作义务，工作地点、工作内容、工资发放主体、社保缴纳主体等均未发生实质变化，仍然是由公司进行管理和支配，那么从证据和实际履行情况来看，很有可能认定你的劳动关系依然在公司。 比如，你原本在公司从事行政工作，工作地点一直在公司总部，工资由公司账户发放，社保也由公司缴纳。之后公司虽有意让你转到下属企业，但你拒绝签订变更协议，且工作状态没有任何改变，这种情况下，劳动关系大概率还在公司。 公司存在继续管理行为 即使没有书面协议，公司若继续对你进行劳动管理，如安排工作任务、进行绩效考核、实施奖惩措施等，也能作为劳动关系存续于公司的有力证据。 例如，公司领导依旧定期给你分配项目任务，对你的工作成果进行点评和打分，按照公司的规章制度对你进行考勤管理等，这些管理行为都表明你与公司之间的劳动关系并未解除或变更。 可能不确认劳动关系在公司的情形 实际履行发生重大变更 尽管没有签订书面的劳动关系变更协议，但如果在实际工作中，你已经到下属企业工作，接受下属企业的管理，由下属企业发放工资、安排工作任务等，形成了事实上的劳动关系，那么司法实践中可能会认定你的劳动关系已经转移至下属企业。 比如，公司口头通知你到下属企业上班，你到下属企业后按照其要求开展工作，工资由下属企业发放，考勤也由下属企业管理，这种情况下，即使没有书面协议，也可能被认定劳动关系已变更。 存在相关证据证明变更意向 如果公司有其他证据能证明你知晓并同意劳动关系变更事宜，例如聊天记录、会议纪要等显示你对变更劳动关系一事没有提出异议，且已经实际到下属企业工作，那么也可能影响劳动关系的认定。 例如，公司在会议上提出让你到下属企业工作，你当时未提出反对意见，之后也按照安排到下属企业入职，这种情况下，虽然没有书面协议，法院也可能根据这些证据认定劳动关系已经变更。 如果你想要确认劳动关系在公司，建议你收集能够证明你与公司存在劳动关系且未发生变更的证据，如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、工作安排的邮件或通知等。若与公司就劳动关系问题产生争议，你可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 一般情况下，即便用人单位没有与你签订劳动合同，也不建议你直接走人，不过在符合特定条件时可以直接离职。以下为你详细分析： 通常需履行一定程序 虽然用人单位未与你签订劳动合同，但你与单位之间已经形成了事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内的，提前三日通知用人单位。 这意味着，你需要按照法律规定的时间和方式通知单位。如果你直接走，可能会面临一些不利后果，比如单位可能以你未办理离职交接手续为由，拒绝支付你工资、奖金等劳动报酬，或者影响你后续的职业发展（如无法顺利获得离职证明等）。 可以直接离职的情形 如果用人单位存在以下情形之一，你可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且无需提前告知直接离职： - 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； - 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 未签劳动合同的权益 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合同的，应当向你每月支付二倍的工资。你可以收集相关证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。 你可以先与用人单位进行沟通，要求签订劳动合同，并按照法律规定办理离职手续。如果沟通不成，你可以咨询当地的劳动监察部门或者申请劳动仲裁来解决问题。

[律师回复] 在我国，劳动仲裁是不收费的。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条明确规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 这一规定旨在减轻劳动者和用人单位在解决劳动争议过程中的经济负担，使双方能够更便捷、低成本地通过仲裁途径解决劳动纠纷，维护自身合法权益。