[律师回复] 好的，麻烦您说下具体的情况或者留言

[律师回复] 员工工资卡冻结让单位发现金通常是可以的，一般不会影响个人权益。只要单位足额按时发放工资，以现金形式发放和转账并无本质区别。不过，要让单位做好工资发放记录，员工也应保留好收到工资的凭证，比如签字确认单等，以防后续产生工资发放方面的纠纷。

[律师回复] 一般来说，乡镇聘用期间若按规定缴纳了社保，这段时间可算入保险工龄；若未缴纳社保，就不算。解决方案是先去查询下当时乡镇聘用期间是否有社保缴纳记录，若有，这些年限自然会计入；若没有，可尝试收集能证明聘用工作经历的材料，看能否通过补缴社保等方式让这段时间被认定为保险工龄。

[律师回复] 公司因效益不好让员工待岗是否合法，需要分情况来看，以下从法律依据、合法情形、违法情形为你分析： 法律依据 《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 合法情形 程序合法 ：如果公司因为效益不好确实需要安排员工待岗，应当履行相应的民主程序。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，如停工待岗等，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将该决定进行公示或者告知劳动者。 支付工资符合规定 ：在待岗期间，公司需要按照法律规定支付员工工资。在第一个工资支付周期内，公司应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若员工没有提供正常劳动，用人单位支付的生活费标准需符合当地规定。例如，北京规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。 违法情形 无正当理由安排待岗 ：如果公司并非因为效益不好等客观原因，而是为了逼迫员工主动离职等不正当目的安排员工待岗，这种行为是违法的。例如，公司经营状况正常，但故意以效益不好为由让部分员工待岗，以达到减少人力成本的目的。 未履行民主程序 ：公司没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定待岗事宜，也没有将待岗决定进行公示或者告知劳动者，就直接安排员工待岗，属于违法行为。 不支付或不足额支付工资 ：待岗期间，公司不按照法律规定支付员工工资或生活费。比如，在第一个工资支付周期内降低员工工资，或者超过一个工资支付周期后，支付的生活费低于当地规定的标准。 如果公司安排员工待岗的行为不合法，员工可以与公司协商解决，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

[律师回复] 仅以一个月上不了几天班为由要求公司给予补偿，通常不能得到法律支持，不过需要结合具体情况进一步分析： 不能获得补偿的常见情况 因自身原因导致上班天数少 - 如果是由于你个人的原因，比如请假（包括事假、探亲假等）、旷工等情况，造成一个月内上班天数少，那么公司没有义务因此给予你补偿。因为在这种情况下，是你主动或者违规导致未正常出勤，公司按照相应的考勤制度处理是合理合法的，例如扣除相应的事假工资等。 客观非公司过错原因 - 若遇到不可抗力因素，如自然灾害、政府强制要求的停工停产等非公司能够控制的情况，导致你一个月上不了几天班，公司也无需给予补偿。不过在这种情况下，根据相关规定，公司可能需要按照一定标准支付工资，例如在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付工资。 可能获得补偿的情况 公司原因导致无法正常上班 停工停产 ：如果是公司自身经营问题，如订单不足、设备检修等原因安排员工停工停产。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，部分地区规定应按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付生活费。 公司违法安排 ：公司违法要求员工待岗、放假，或者故意不提供劳动条件，致使员工一个月上不了几天班，员工可以以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如果你认为公司存在违法行为导致你上班天数少，你可以先与公司进行协商沟通，要求公司说明情况并解决问题。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

[律师回复] 雇佣临时工是否申报个税需要分情况来看，关键在于临时工与单位建立的是何种雇佣关系，具体如下： 存在雇佣关系 如果临时工与企业签订了劳动合同，存在雇佣与被雇佣关系，企业定期支付劳动报酬，临时工提供的劳务属于非独立个人劳务活动，通常认为其从企业取得的所得是“工资、薪金所得”。 在这种情况下，企业需要按照“工资、薪金所得”为临时工代扣代缴个人所得税。企业应在支付工资时，将临时工的工资收入并入当月工资薪金所得，按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理全员全额扣缴申报。 例如，甲企业雇佣临时工张某，签订了劳动合同，按月支付工资5000元。甲企业在发放工资时，需要按照“工资、薪金所得”预扣预缴张某的个人所得税。由于张某月工资5000元未超过基本减除费用标准5000元，当月无需缴纳个人所得税，但甲企业仍需进行全员全额扣缴申报。 不存在雇佣关系 如果临时工与企业不存在雇佣关系，临时工独立从事劳务活动，其取得的报酬属于“劳务报酬所得”。 此时，企业作为支付方，需要按照“劳务报酬所得”为临时工代扣代缴个人所得税。劳务报酬所得以每次收入减除费用后的余额为收入额，每次收入不超过四千元的，减除费用按八百元计算；每次收入四千元以上的，减除费用按收入的百分之二十计算。劳务报酬所得以每次收入额为预扣预缴应纳税所得额，适用个人所得税预扣率表二计算应预扣预缴税额。 例如，乙企业因临时项目雇佣临时工李某，未签订劳动合同，项目完成后一次性支付李某劳务报酬3000元。乙企业在支付时，应预扣预缴李某的个人所得税。应纳税所得额为3000 - 800 = 2200元，预扣率为20%，则应预扣预缴税额为2200×20% = 440元。 此外，无论是按照“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”代扣代缴个人所得税，企业都需要在规定的申报期限内，通过自然人电子税务局（扣缴端）进行全员全额扣缴申报。同时，临时工取得的综合所得（包括工资、薪金所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得），需要在次年3月1日至6月30日内办理个人所得税综合所得汇算清缴，多退少补。

[律师回复] 老板说没干满试用期就没有工资，这种说法是完全错误且违反法律规定的。 法律依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条也明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 只要劳动者在用人单位实际付出了劳动，哪怕未干满试用期，用人单位也必须按照法律规定和劳动合同的约定，向劳动者支付相应的工资报酬。 维权建议 如果遇到老板以没干满试用期为由拒绝支付工资的情况，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益： 1. 与老板协商 ：尝试与老板进行沟通，向其说明法律的相关规定，要求支付相应工资。沟通时注意保留聊天记录、通话录音等证据。 2. 向劳动监察部门投诉 ：如果与老板协商不成，你可以向当地的劳动监察部门进行投诉。你需要准备好能证明你与单位存在劳动关系的证据，比如劳动合同、工作证、考勤记录等，以及工作时间、应发工资等相关信息。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理。 3. 申请劳动仲裁 ：你还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁需要在规定的时间内提交仲裁申请书以及相关证据材料。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行仲裁裁决，你可以向法院申请强制执行。 在整个维权过程中，要注意收集和保留好相关证据，以便更好地维护自己的权益。

[律师回复] 具体要看协议内容……

[律师回复] 公司的这种做法通常是不合法的，以下从两个方面为你详细分析： 强制调动员工 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，工作岗位属于劳动合同的重要内容。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。 公司强制调动员工工作岗位，而未与员工进行协商并达成一致，这违反了劳动合同的约定以及相关法律规定。除非出现法定情形，例如因员工不能胜任工作等情况，公司才可以在合理范围内调整工作岗位，但也需要遵循一定的程序和条件。 限制上班人数降低员工工资 工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 公司以每天只允许几个人上班的方式，变相降低员工工资，属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件以及未足额支付劳动报酬的行为。这侵犯了员工获得劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》中关于劳动报酬支付的规定。 员工的维权途径 与公司协商 ：员工可以先与公司进行沟通，明确指出公司的行为不合法，要求公司按照原劳动合同的约定履行义务，恢复正常的工作安排和工资支付。 向劳动监察部门投诉 ：如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。 申请劳动仲裁 ：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复工作岗位、补足工资差额，并可以要求公司支付相应的经济补偿。如果员工对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 一般情况下，主动离职员工没有补偿，但在以下特定情形下，员工主动离职可获得经济补偿： 用人单位存在过错 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 - 劳动保护和劳动条件是劳动者进行工作的基础保障。例如，某工厂为员工安排了有粉尘危害的工作，但未提供必要的防尘口罩等防护用品，或者在高温环境下作业却没有相应的防暑降温措施。这种情况下，员工主动离职有权获得经济补偿。 2. 未及时足额支付劳动报酬 - 工资应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付给劳动者。比如，公司连续数月拖欠员工工资，或者随意克扣工资且无正当理由，员工因此主动离职，用人单位需支付经济补偿。 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费 - 用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。如果公司一直未给员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险，员工可以主动解除劳动合同并要求经济补偿。 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 - 企业制定的规章制度应合法合规。例如，某公司规定员工迟到一次就扣除当月全部奖金，这种规定明显不合理且违反了相关劳动法律规定，损害了劳动者权益，员工以此为由主动离职可获得补偿。 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效 - 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。例如，用人单位在签订劳动合同时故意隐瞒工作的危险性，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订合同，劳动者发现后主动离职，可获得经济补偿。 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 - 这是一个兜底条款，以涵盖其他可能的法定情形。 经济补偿的计算方式 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。