雇佣未成年犯法吗

（一）严格遵循劳动仲裁前置程序，只有对仲裁结果不满意时，才向法院提起诉讼。 （二）精心准备起诉状，清晰写明原被告的相关信息、自己的诉讼请求以及事情的来龙去脉。 （三）全面收集各类证据，像劳动合同、工资条、考勤记录、聊天记录等，以此证明劳动关系的存在和工资被拖欠的事实。 （四）准确向有管辖权的法院提交起诉材料，通常是用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院。 （五）在法院受理后，按照通知的开庭时间准时参加庭审，如实陈述事实、规范出示证据并合理进行辩论。 （六）若胜诉但对方不履行判决，在规定时间内及时申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳动仲裁对于不在当地的公司依然有效。依据规定，劳动争议可由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委管辖。若劳动合同履行地在本地，即便公司注册地不在本地，本地仲裁委也能对该劳动争议进行处理。 （2）仲裁委作出的裁决具有强制执行力。公司必须执行仲裁结果，若公司拒绝履行，劳动者可向法院申请强制执行。 （3）法院会采取多种措施保障劳动者权益，如查询、冻结公司存款，查封、扣押、拍卖公司财产等，确保仲裁裁决得以落实。 提醒： 劳动者申请仲裁时要明确劳动合同履行地和用人单位所在地，申请强制执行需按法定程序进行，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）代通金是用人单位在特定情形下解除劳动合同时给予劳动者的一种补偿方式。当劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作及新安排工作时，用人单位若要解除合同，可选择提前三十日书面通知或支付代通金。 （2）若劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位解除劳动合同也适用此规则。 （3）当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，双方又无法就变更合同达成协议，用人单位同样可通过提前通知或支付代通金来解除合同。代通金本质上是为保障劳动者在突然失去工作时，能有一个月的缓冲时间。 提醒：用人单位支付代通金有严格的法定情形，劳动者遇到相关情况应确认是否符合条件，若有疑问，建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）劳动合同中“自愿服从转岗”条款效力判定需多方面考量。当此条款是双方真实意愿表达，不违背法律法规强制性规定，且用人单位无欺诈、胁迫或乘人之危情况时，通常具备一定效力。 （2）不过，这并不代表用人单位能随意进行转岗操作。用人单位转岗需具备合理性，涵盖出于生产经营需要、新岗位与原岗位存在相关性、薪资待遇等方面无不利变更、不增加劳动者劳动成本等要素。 （3）若转岗缺乏合理性，即便有“自愿服从转岗”条款，劳动者也有权拒绝。若用人单位因劳动者拒绝不合理转岗而解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可依法主张赔偿金。 提醒： 劳动者遇到转岗问题，要判断其是否合理，不合理转岗可拒绝。不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

（一）与单位友好协商，明确表达支付工资的诉求，争取和平解决问题。 （二）若协商不成，积极收集证据，像工作证可证明身份，考勤记录能体现工作时间，工资发放记录是报酬往来凭证，同事证言可从旁佐证劳动关系。 （三）携带收集好的证据向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令单位支付工资。 （四）也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不仅要求支付工资，自用工超过一个月不满一年未签合同的，还能主张双倍工资。 （五）对仲裁结果不满意，可向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（一）劳动者应明确自身责任，避免故意或重大过失行为，仔细了解劳动合同和单位规章制度中关于损失赔偿的规定。 （二）单位需确保规章制度合法有效，在追究劳动者赔偿责任时，依据双方约定和制度处理。 （三）在扣除工资赔偿时，单位要遵守每月扣除不超当月工资20%且扣除后剩余工资不低于当地月最低工资标准的规定。 （四）确定赔偿金额时，综合考量劳动者过错程度、损失大小、工资收入等因素。 （五）双方可先友好协商赔偿事宜，若协商不成，单位可通过劳动仲裁或诉讼解决。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

我国不存在“临时工”概念，劳动者与用人单位建立劳动关系后受劳动法律保护。工资方面，用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准，且要遵循按劳分配、同工同酬原则，还可自主确定工资分配方式和水平。 若劳动者正常劳动却所得工资低于标准，可采取以下措施： 1.要求用人单位补足工资差额。 2.向劳动行政部门举报，由其责令用人单位限期支付。 3.若用人单位逾期不支付，可要求其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。劳动者要增强法律意识，维护自身合法权益，用人单位也应严格遵守法律规定，保障劳动者工资权益。

法律分析： （1）主体限制：竞业协议仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员，并非所有员工都需签订。 （2）范围与地域限制：协议双方需根据实际情况合理约定，明确劳动者不得前往哪些与本单位存在竞争关系的其他用人单位，或不得自行开业经营同类业务、生产同类产品。 （3）期限限制：竞业限制期限最长不得超过二年，超过部分无效。 （4）经济补偿与违约处理：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，若未支付，劳动者可请求解除协议；劳动者若违反协议，则需按约定支付违约金。 提醒： 签订竞业协议前，劳动者要仔细考量协议内容，明确自身权利义务。若遇到复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

1.先与老板协商，要求支付工资，保留好聊天、通话等协商证据。 2.协商无果，向劳动监察部门投诉，准备合同、工资条等证明材料，部门会责令单位限期支付。 3.可向仲裁委申请仲裁，应在知道权利受损一年内书面申请。 4.对仲裁结果不满，收到裁决书十五日内可起诉。 5.有工资欠条且无其他争议，可直接申请支付令。

法律分析： （1）申请阶段是劳动仲裁解聘的起始，明确了管辖地为劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委，且需书面申请并附上证据，这为后续仲裁提供基础材料，确保仲裁有明确的指向和依据。 （2）受理环节的五日审查期，保障了仲裁程序的高效性，让当事人能及时知晓申请是否被受理，避免长时间等待。 （3）审理过程中确定开庭时间和地点，给予双方充分陈述、举证等权利，保证了仲裁的公正性和透明度，使双方能充分表达观点。 （4）裁决结果规定了时间期限，防止仲裁久拖不决，同时赋予当事人对裁决不服的诉讼权利，保障了当事人的救济途径。 提醒： 申请劳动仲裁要注意收集和保存好相关证据。不同的解聘情况对应不同的法律处理方式，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）对于单位解约型，单位应提前做好财务规划，确保有足够资金支付经济补偿，同时与员工充分沟通裁员原因和补偿方案。 （二）员工被迫解约型，用人单位应规范自身用工行为，及时足额支付工资、依法缴纳社保，避免因自身过错导致员工解除合同并支付经济补偿。 （三）合同期满型，单位在合同到期前应明确是否续订合同，若决定续订，可与员工协商提高或维持约定条件，若不续订则及时准备经济补偿。 （四）单位破产、吊销执照等情形，应按照法律规定的程序，将经济补偿纳入清算范围，优先支付给劳动者。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

（一）劳动者需明确劳动赔偿仲裁时效为一年，要留意自身权利是否被侵害，从知道或应当知道权利被侵害之日起算时效，及时主张权利。 （二）若在时效期内想办法使时效中断，比如向对方主张权利、向有关部门请求权利救济等，时效会重新计算。 （三）遇到不可抗力或其他正当理由不能申请仲裁时，要留存好相关证据，等原因消除后继续计算时效。 （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，虽不受一年时效限制，但劳动关系终止后，要在一年内提出仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。