认定走私假币罪的标准是什么

（一）若竞业协议中有补偿标准约定，按约定执行，但补偿不能低于劳动合同履行地最低工资标准。 （二）若竞业协议无补偿标准约定，劳动者履行竞业限制义务后，可要求用人单位按其在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿；若该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，则按劳动合同履行地最低工资标准支付。 （三）用人单位未支付补偿时，劳动者可进行催告，若在合理期限内用人单位仍不支付，劳动者有权解除竞业限制约定。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

1.合同期满不续签补偿款需分情况处理。劳动合同期满，单位主动不续签或降低条件续签致劳动者拒绝，单位要支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 2.若单位维持或提高条件续签，劳动者拒绝，单位无需支付补偿。 3.对于其他类型合同，按合同约定确定是否有补偿及补偿金额，无约定通常无补偿。 建议劳动者在劳动合同期满前，明确单位续签意向及条件，保障自身权益。签订其他类型合同时，仔细审查合同条款中关于期满不续签补偿的约定。

结论： 老板未签合同且不给工资，劳动者可收集证据与老板协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向法院起诉，且未签合同自用工第二个月起可主张双倍工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所以当老板未签合同且不给工资时，劳动者有多种途径维权。先收集证据是为后续维权提供支撑，与老板协商是较为温和的解决方式，若协商无果，劳动监察部门和劳动争议仲裁委员会能为劳动者提供专业的处理渠道，对仲裁结果不满意还能向法院起诉。若您在实际中遇到类似问题不知如何操作，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。

1.当公司不提供劳动条件，劳动者可从多方面举证维护权益。书证、物证、视听资料、证人证言和电子数据都能发挥重要作用。 2.具体举证方式如下： -书证方面，收集劳动合同查看劳动条件约定，保存公司规章制度、通知等涉及劳动条件规定或变更说明的文件。 -物证上，拍摄工作场所照片、视频，直观呈现如缺乏办公设备、存在安全隐患等劳动条件不达标情况。 -视听资料可通过与公司负责人沟通劳动条件问题时录音、录像，证明公司知晓却不解决。 -证人证言可让同事描述实际劳动条件情况。 -电子数据则是保留通过邮件、微信等沟通劳动条件问题的记录，证明曾向公司反馈。

员工面对公司未交社保，可多途径维权。可先与公司协商补缴，这是最直接的解决办法。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察会责令公司限期改正，逾期不改会受处罚；也能向社保经办机构举报，其有权核查并责令补缴。还可申请劳动仲裁要求补缴费用，若因未交社保造成损失，可通过民事诉讼要求赔偿。 为保障维权顺利，建议员工做好以下几点： 1.优先与公司友好协商，尝试和平解决问题。 2.协商不成及时向相关部门投诉举报，借助行政力量维权。 3.必要时果断申请仲裁或提起诉讼，维护自身权益。 4.注意收集劳动合同、工资条、考勤记录等证明劳动关系的证据，增强诉求的说服力。

（一）员工应对措施 员工应尽快与单位沟通，了解损失赔偿情况，积极协商赔偿事宜。主动结算实际工作期间工资，对单位扣减工资有异议可提出申诉。遵守竞业限制条款，避免违约。 （二）用人单位做法 用人单位解除劳动合同时，要确保规章制度合法有效且员工知晓。及时为员工办理离职手续和社保转移，避免产生额外责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

1.赔偿金支付需用人单位违法解除或终止劳动合同，计算标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.建议用人单位严格依法履行劳动合同，避免违法解除或终止合同。劳动者要了解自身权益，遇到违法解除情况及时通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

（一）合同有约定的，按约定处理利息赔偿，但不能违反国家对借款利率的限制规定。比如合同约定了明确的利息计算方式，就按此执行。 （二）合同无约定时，借贷合同参照当时一年期贷款市场报价利率标准计算利息。 （三）买卖合同中，违约方以价款为基数，参照逾期罚息利率标准赔偿利息损失，一般是在一年期贷款市场报价利率标准基础上加收30%-50%。 （四）其他合同领域，法院依据公平和诚实信用原则，结合合同履行情况、当事人过错程度等，以同期贷款市场报价利率为参考确定利息赔偿标准。 法律依据： 《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第二十五条，出借人请求借款人按照合同约定利率支付利息的，人民法院应予支持，但是双方约定的利率超过合同成立时一年期贷款市场报价利率四倍的除外。前款所称“一年期贷款市场报价利率”，是指中国人民银行授权全国银行间同业拆借中心自2019年8月20日起每月发布的一年期贷款市场报价利率。

1.工作15年被辞退赔偿因辞退情形而异。单位合法辞退，如员工严重违规，无需赔偿；违法辞退，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金；协商一致解除，支付经济补偿。 2.具体赔偿标准：违法辞退时，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资，工作15年就是15个月工资，赔偿金为30个月工资。协商一致解除则支付15个月工资经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 3.建议：劳动者要明确自身权益，若认为单位辞退违法，可收集证据申请劳动仲裁。单位应依法依规处理辞退事宜，避免违法辞退带来法律风险。

（一）准备工资支付相关证据，如工资条、银行工资流水等，这些能直接体现与用人单位的经济往来，证明劳动关系。 （二）提供社保缴纳记录，通过社保部门打印的社保清单，可证实双方存在劳动关系。 （三）携带工作证、服务证等能证明身份的证件，以此表明自己是用人单位的员工。 （四）收集考勤记录，比如电子考勤截图、纸质考勤表，来体现工作时间和出勤情况。 （五）找到用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录，作为建立劳动关系的依据。 （六）获取其他劳动者的证言，让同事出具书面证言证明劳动关系。 （七）整理工作中形成的工作成果、业务往来文件等，只要能显示与用人单位相关，都可作为证据。 法律依据： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动者提前离职通常无需支付违约金，仅在法定的两种情形下，用人单位可与劳动者约定违约金。一是用人单位提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定需支付违约金，且数额有上限规定；二是双方约定竞业限制条款，劳动者违反约定需支付违约金。除这两种情形外，用人单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，合同未到期离职，若不在这两种情形内，劳动者无需支付违约金。 解决措施和建议： 1.劳动者在入职签订劳动合同时，仔细审查合同中关于违约金的条款，明确自身权益和义务。 2.用人单位应依法依规与劳动者约定违约金，不得随意增设不合理的违约金条款。 3.双方发生违约金相关争议时，可先协商解决，协商不成可通过法律途径维护自身合法权益。

（一）确定赔偿需收集证据，准备医院诊断证明、病历、医疗费发票来确定医疗费；提供单位误工证明、工资流水确定误工费；保留交通票据确定交通费。 （二）计算赔偿时，严格按照各项目计算方式进行。残疾赔偿金计算要明确受诉法院地标准及受害人年龄。 （三）与对方协商赔偿事宜，若协商不成，可通过法律途径解决，向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。