劳动关系和雇佣关系的区别，劳动关系和雇佣关系的区别

法律分析： （1）劳动者连续工作十年依法有权要求签无固定期限劳动合同，这是法律赋予劳动者的权益，用人单位拒绝签订属于违法行为。 （2）与用人单位协商是解决问题的第一步，保留沟通记录能为后续维权提供证据。 （3）劳动监察部门有职责责令用人单位改正其违法行为，向其投诉可借助行政力量推动问题解决。 （4）申请劳动仲裁是重要的维权途径，自应订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需支付二倍工资。劳动者收集工作年限、劳动关系的证据，能在仲裁中有力支持自己的主张。 提醒： 劳动者维权时要注意证据的收集和保存，且需在仲裁时效内主张权益。不同案情对应解决方案有差异，建议咨询进一步分析。

（一）当劳动合同被确认无效但劳动者已付出劳动时，劳动者可要求用人单位按本单位相同或相近岗位劳动报酬标准支付劳动报酬。 （二）若因合同无效给劳动者造成损害，且是用人单位原因导致，劳动者可要求赔偿。如医疗待遇损失，用人单位除提供国家规定的医疗待遇，还需支付一定比例赔偿费用；工资收入损失，用人单位要支付应得工资并加付一定比例赔偿费用。 （三）若双方对合同无效都有过错，双方按各自过错承担相应责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

1.正式工被裁员分合法与违法两种情况处理。合法裁员时，用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.若用人单位违法裁员，劳动者可要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 3.当用人单位未依法支付补偿或赔偿金时，劳动者可向劳动行政部门投诉，也能申请劳动仲裁来维护自身权益。 建议劳动者遇到裁员情况时，先明确裁员是否合法，留存好工作相关证据，若自身权益受损，及时通过合法途径维权。用人单位则应严格依法进行裁员操作，保障劳动者合法权益。

（一）劳动者遇到劳动争议，应及时关注仲裁时效，从知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。 （二）若想中断仲裁时效，可向对方主张权利、向有关部门请求权利救济或让对方同意履行义务。 （三）因不可抗力或正当理由不能申请仲裁，要留意仲裁时效中止情况，原因消除后时效继续计算。 （四）劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，虽不受一年时效限制，但劳动关系终止需在一年内申请仲裁。 （五）对仲裁裁决不服，要在收到裁决书十五日内起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.用人单位在劳动者规定医疗期内，不能依无过失性辞退和经济性裁员规定解除合同，违法解除要按经济补偿标准二倍付赔偿金。这体现了对处于医疗期劳动者的保护，保障其在患病或非因工负伤期间的基本权益。 2.医疗期长短由劳动者实际工作年限和在本单位工作年限决定，从三个月到二十四个月。这一规定综合考虑了劳动者的工作情况，合理确定了其应享有的医疗时间。 3.若劳动者在医疗期有严重违反用人单位规章制度等过错，用人单位可依过错性辞退规定解除合同且无需支付补偿。这既保护了劳动者在医疗期的权益，也保障了用人单位的正常管理秩序。 建议用人单位严格遵守法律规定，在医疗期谨慎解除合同；劳动者应遵守单位规章，在享受权益同时履行相应义务。

员工签合同后违约，应按合同约定和法律规定处理。若存在服务期、竞业限制等约定，员工违约需支付违约金，服务期违约金不超培训费用，竞业限制按约定支付。若违约造成损失，员工要承担以实际损失为限的赔偿责任。 用人单位可采取以下措施维护权益： 1.与员工协商、调解，要求其承担违约责任。 2.协商、调解不成，申请劳动仲裁。 3.对仲裁结果不服，向法院提起诉讼。 同时，用人单位处理时要注意收集员工违约证据，严格按法定程序操作，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位单方解除劳动合同，要拿出能证明劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等情况的证据，比如违纪记录可反映劳动者违反单位规定的行为，绩效评估能体现其工作能力，培训记录可证明单位为其提升能力做出的努力。 （2）劳动者以用人单位过错解除劳动合同时，需提供用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等证据，工资支付记录可显示工资发放情况，社保缴纳明细能证明社保缴纳状态。 （3）协商一致解除的，需有双方签署的解除协议，这是双方达成一致意见的书面体现。 （4）无论哪种解除情形，都要保留通知对方解除合同的证据，如书面通知、邮件等，以证明解除程序的合法性。 提醒：在劳动纠纷中收集证据要保证其真实合法且有关联，不同案情所需证据不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）公司在女职工孕期内合同到期不续签，明显违反法律规定。法律明确规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，在劳动合同期满时，合同应自动延续至相应情形消失。这是对女职工权益的有力保护。 （2）当遇到此类情况，女职工可先尝试与公司协商，通过明确法律规定，要求公司将劳动合同顺延至哺乳期结束。这是较为温和的解决方式。 （3）若协商无果，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令公司改正错误。 （4）还可收集劳动合同、工资条、怀孕证明等证据，申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同并支付仲裁期间工资。若对仲裁结果不满意，可进一步向法院提起诉讼。 提醒： 女职工遇到此类情况要及时留存证据，不同案情处理方式有差异，建议咨询专业人士进一步分析。

协商解除劳动合同赔偿需从多方面留意。明确协议内容、确保自愿协商、关注保密和竞业限制条款、做好工作交接和离职手续，才能避免后续纠纷。 1.协议内容明确是基础。在协商解除协议里，要清晰约定赔偿金额、支付方式与时间。若赔偿含经济补偿，需按劳动者工作年限和工资确定数额，防止后续产生歧义。 2.协商必须出于自愿。任何一方都不能用胁迫、欺诈手段让对方签订协议，否则协议可能无效。 3.对于保密和竞业限制条款要格外关注。若协议中有此类条款，需明确双方权利义务，涵盖期限、范围及补偿等内容。 4.工作交接和离职手续要妥善处理。用人单位应出具解除劳动合同证明，办理档案和社保转移；劳动者要按约定完成工作交接。

（一）对于劳动者而言，若遇到拒不支付工资的情况，应及时收集证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，向政府有关部门投诉，请求责令支付。 （二）对于用人单位，应依法支付劳动者报酬，若存在资金困难等情况，要积极与劳动者协商解决方案，避免因拒不支付工资构成犯罪。 （三）单位负责人要明确自身责任，确保单位依法支付工资，否则将面临刑事处罚。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

你好，建议你先找当地的劳动局给你进行协商处理。

你好，如果老板拒绝支付工资，可以直接找到劳动局处理这问题。