一个公司裁员最先裁什么人

1.企业裁员时，没有“先裁谁”的明确规定，但有几类人员不能裁，包括接触职业病危害未体检或疑似患病在诊断观察期的；患职业病或工伤致劳动能力部分或全部丧失的；患病或非因工负伤在医疗期内的；孕期、产期、哺乳期的女职工；在单位连续工作15年且距退休不足5年的。
2.不在上述范围的，企业会根据经营、绩效、岗位需求确定裁员对象，绩效差、岗位易替代的人可能先被裁。

结论：
企业裁员无明确规定最先裁什么人，但不得裁减特定人员，不在此范围的会依据经营、绩效、岗位需求等确定裁员对象。
法律解析：
依据法律，企业在裁员时有禁止裁减的人员范围，包括从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等几类人员。这是为了保障这些处于特殊状况员工的合法权益。如果员工不在禁止裁减范围内，企业会从自身经营状况出发，优先考虑绩效不达标、岗位可替代性强的人员进行裁减。这体现了企业在合法合规的前提下，根据自身实际情况进行人员调整。若员工对企业裁员的合法性存疑，或不清楚自身是否属于禁止裁减范围，可向专业法律人士咨询，以维护自己的合法权益。

1.企业裁员无明确规定最先裁哪些人，但有禁止裁减人员范围，包括接触职业病危害未检查、患职业病或工伤丧失劳动能力、在医疗期内、孕期产期哺乳期女职工、连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等人员。这体现了法律对特定弱势群体的保护，保障他们在特殊时期的权益。
2.不在禁止范围内时，企业会根据经营、员工绩效、岗位需求确定裁员对象，绩效不达标、岗位可替代性强的人员易先被裁。这符合企业合理配置资源、降低成本的经营需求。
3.企业应严格遵守法律规定，不得裁减禁止范围内人员，否则将面临法律责任。同时在确定裁员对象时应建立公平合理的评估机制，确保裁员过程透明公正。员工也应不断提升自身能力，增强岗位不可替代性，降低被裁风险。

法律分析：
（1）法律对企业裁员有明确限制，对于从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等五类人员，企业不得裁减，这是对特定劳动者权益的保护，体现了法律的人文关怀和对劳动者基本权益的重视。
（2）当员工不在禁止裁减范围时，企业会从自身经营角度出发，依据员工绩效、岗位需求等因素确定裁员对象。绩效不达标说明员工工作成果未达到企业要求，岗位可替代性强意味着企业在调整过程中更容易舍弃该岗位人员。

提醒：
员工应了解自身权益，若企业违规裁员可依法维权；企业裁员需严格遵循法律规定，避免因不当裁员引发法律风险，如有复杂情况建议咨询专业法律意见。

（一）若员工属于不得裁减的人员范围，当企业违规裁员时，员工可与企业沟通协商，要求继续履行劳动合同。若协商不成，员工可向劳动监察部门投诉，由其责令企业改正。
（二）若员工不在不得裁减的人员范围内，但认为企业裁员不合理，可要求企业说明裁员依据和标准。若对企业说法不认可，可收集自身工作表现等相关证据，准备后续维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。