1.未约定薪酬一般不构成职务侵占罪。职务侵占罪关键在于非法占有单位财物的主观故意和侵占行为。未约定薪酬多为劳动报酬约定不明，员工基于劳动关系获取报酬，在未使用欺骗等手段非法占有财物时，不符合该罪构成要件。
2.若未约定薪酬，员工应通过合理途径解决。可先与单位协商，尝试确定合理的薪酬数额。若协商不成，可申请劳动仲裁，由专业机构依据相关法律法规和实际情况进行判定。若对仲裁结果不满意，还可向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
3.若员工以未约定薪酬为借口，故意非法占有单位数额较大的财物，就可能构成职务侵占罪，会面临法律的制裁。所以员工要依法依规主张权益。
二、未明确薪酬提成算职务侵占罪吗
未明确薪酬提成一般不算职务侵占罪。
职务侵占罪是指公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。其关键在于“非法占有”，即没有合法依据地占有单位财物。
未明确薪酬提成时，员工与单位就提成数额、发放方式等存在争议，员工基于这种未明确的情况获取相应款项，通常不能认定具有非法占有的故意。这种情况多属于劳动争议范畴，员工可通过与单位协商、申请劳动仲裁等合法途径解决薪酬提成的问题。只有当有充分证据证明员工是故意以不合理手段，在无正当理由情况下占有单位财物且数额较大时，才可能构成职务侵占罪。
三、未签书面合同职务侵占认定有啥不同
未签书面合同在职务侵占认定上与签合同情形本质无异，但存在部分差异。
证据收集方面，签书面合同可直接证明职务身份、职权范围等，而未签书面合同需通过工资发放记录、考勤记录、工作证、同事证言等其他证据综合证明存在职务关系及相应职权。
犯罪主体确认上，书面合同是判断主体是否为公司、企业或其他单位人员的有力证据。无书面合同时，要结合实际工作情况，看是否实际履行单位职务行为来认定主体资格。
不过，在犯罪行为和后果认定上，未签书面合同与签合同一样，都需判断是否利用职务便利，将本单位财物非法占为己有，且达到数额较大标准。
当探讨未约定薪酬职务侵占是否构成侵占罪时，除了核心问题本身，还有一些与之紧密相关的情况值得关注。一方面，即便未约定薪酬，判断是否构成职务侵占罪还要看行为人主观上是否具有非法占有公司财物的故意。另一方面，对于侵占财物的数额认定标准也很关键，不同数额可能对应不同的法律后果。如果数额未达到一定标准，可能不构成犯罪，但会面临其他民事或行政责任。你是否在实际中遇到类似未约定薪酬职务侵占的难题呢？要是对于未约定薪酬职务侵占罪的认定细节、后续法律流程等问题存在疑惑，别迟疑，点击网页底部的“立即咨询”按钮，让专业法律人士为你解惑。
