员工签署放弃缴纳社会保险声明和协议有法律效力吗

（一）若遇到用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可要求其支付拖欠工资与赔偿金；若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求其按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （二）劳动者可先尝试与用人单位协商解决问题。 （三）协商不成，可向劳动监察部门投诉，促使其责令用人单位改正并担责。 （四）还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担赔偿等责任。 （五）对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 （六）劳动者要收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系和侵权事实。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬等情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（一）计算解聘补偿金时，若年终奖发放规律，将年终奖分摊到相应月份计入劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按照每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿。 （二）若年终奖发放不规律或具有偶然性，需根据司法实践中的具体情况，合理确定是否将其纳入平均工资计算以及如何纳入。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

法律分析： （1）计算补偿金的月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为准，且这里的工资是应得工资，涵盖计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等各类货币性收入。 （2）若解除或终止合同前十二个月平均工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准计算。 （3）若劳动者工作不满十二个月，则按实际工作月数计算平均工资。 （4）若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付。 提醒：计算补偿金时要准确核算工资构成和工作月数，不同工资水平计算方式不同，情况复杂时建议咨询专业人士分析。

雇主赔偿完毕后追偿时效通常适用三年诉讼时效期间。雇主承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员追偿。 1.时效起算点：雇主追偿权诉讼时效从其知道或应当知道权利受损以及义务人之日起算。例如支付赔偿款后发现雇员存在故意或重大过失行为，此时开始计算时效。 2.最长保护期限：自权利受到损害之日起超过二十年的，法院不予保护。但有特殊情况，法院可依权利人申请决定延长。 建议雇主在支付赔偿款后，及时审查雇员是否存在故意或重大过失行为，若存在应尽快启动追偿程序，避免超过诉讼时效丧失胜诉权。

公司不能不给离职证明。不管员工是否会发起仲裁，根据规定，解除劳动合同时公司有义务出具离职证明。若公司不给，员工可去反映情况要求处理，公司可能面临罚款。解决方案是公司应及时给员工开具离职证明，避免不必要麻烦和法律风险。

法律分析： （1）收集证据是关键，工资支付凭证、考勤记录、工作安排等能反映双方劳动关系和实际用工情况。若能证明未签合同是员工拒绝所致，按照法律原则，单位责任可相应减轻。 （2）了解法律规定十分必要。未签书面劳动合同，单位有支付双倍工资的风险；用工超一年未签，会被视为已订立无固定期限劳动合同。这要求单位熟悉法律，明确自身面临的法律后果。 （3）与员工沟通协商是解决问题的有效途径。尝试和解，若能达成一致，可避免诉讼的繁琐和成本。若协商无果，单位要做好应诉准备，在法庭上凭借证据和法律规定进行合理抗辩。 提醒： 用人单位应重视劳动合同签订，及时收集保存相关证据。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析应对策略。

1.合同到期员工不续签分两种情形处理。若单位维持或提高劳动条件，员工不续签，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。单位要在办理离职时为员工出具终止劳动合同证明，十五日内办理档案和社保关系转移手续，结算工资。 2.若单位降低劳动条件致员工不续签，劳动合同终止，单位需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 建议单位在合同到期前，明确告知员工劳动条件是否有变化，避免产生纠纷。在办理离职手续时，严格按照规定时间和流程操作，保障员工合法权益。

1.先和用人单位协商，问清工资拖欠原因和支付时间，留下沟通记录。 2.协商不成，向劳动监察部门投诉。带上劳动合同、工作证、工资条等能证明工作和工资情况的材料，他们会调查处理。 3.还能向劳动争议调解组织申请调解，达成协议后监督单位执行。 4.前面方法都行不通，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是必经程序。 5.对仲裁结果不满，在规定时间去法院起诉。

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雇佣关系中受害者赔偿需依不同情形处理。若雇员在雇佣活动中受人身损害，雇主担责，赔偿项目有医疗费、误工费等常规费用，致残或死亡另有对应赔偿。赔偿标准按实际费用与统计数据确定，像医疗费依收款凭证，误工费结合误工时间与收入状况。若损害由第三人造成，雇员可向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后能向第三人追偿。 解决措施和建议如下： 1.雇主应积极为雇员购买必要保险，降低自身赔偿风险。 2.雇员要增强安全意识，规范操作流程，减少损害发生概率。 3.双方在发生损害时及时收集保存相关证据，如医疗凭证、事故现场照片等，以便确定赔偿。 4.若有争议，可通过协商、调解或法律途径解决。

劳动合同未标注工资，劳动者申请仲裁赔偿依具体情况而定。若能证明实际工资数额，可按实际工资主张权益；若无法证明，则参照本单位相同或相近岗位劳动报酬确定。若单位因此解除劳动合同，属违法解除，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算。 1.劳动者应积极收集证据，如工资条、银行流水等，用以证明实际工资数额和劳动关系。 2.若无法证明实际工资，可留意本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬情况，作为参考依据。 3.遭遇单位违法解除劳动合同，要明确自身应得的经济补偿和赔偿金标准，及时通过仲裁维护权益。

1.用人单位合法解除劳动合同，工作满一年零一个月，按规定经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，所以应支付一个半月工资作为补偿，月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为准。 2.若用人单位违法解除劳动合同，需按合法解除时经济补偿标准的二倍支付赔偿金，也就是支付三个月工资。 3.解决措施与建议：劳动者遇到此类情况，要及时收集工资条、工作证明等证据，以便在需要时维护自身权益。当与用人单位协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位应依法依规处理劳动关系，避免不必要的法律风险。