劳动仲裁拒不支付劳动报酬罪是否构成

（一）劳动者应明确用人单位续订劳动合同的条件是否维持、提高或降低。若用人单位维持或提高条件，劳动者不续签则无经济补偿；若降低条件，劳动者不续签可要求经济补偿。 （二）劳动者要清楚经济补偿的计算方式。按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （三）若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，支付年限最高十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）日期是解除劳动合同赔偿协议的重要组成部分，具有关键法律意义。明确协议签订日期，可确定协议生效时间，便于界定双方权利义务的起始点。 （2）在涉及劳动纠纷时，日期能证明协议的时效性和签订顺序，为解决争议提供确切时间依据。 （3）若协议约定了赔偿支付时间、履行其他义务的时间等，签订日期是计算这些时间节点的基础。 提醒： 签订解除劳动合同赔偿协议时，务必清晰写明日期，以保障协议严谨性和可执行性，避免后续法律风险和纠纷。若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。

1.一般主动辞职劳动者无经济补偿，但在用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴社保、规章制度违法损害劳动者权益等情形下，主动辞职可获补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 3.建议劳动者主动辞职前，先明确用人单位是否存在上述可获补偿的情形。若存在，收集好相关证据，如工资发放记录、社保缴纳证明等。在与用人单位沟通补偿事宜时，可依据法律规定合理争取权益，若协商不成，可通过劳动仲裁等合法途径解决。

法律分析： （1）离职赔偿工资没有最低标准这一说法，一般是以劳动者离职前12个月平均工资作为计算基数。 （2）当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 （3）若劳动者月工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算。 （4）经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 提醒： 离职赔偿计算较复杂，不同工资水平和工作年限对应不同计算方式，建议咨询进一步分析具体情况。

（一）申请强制执行：当仲裁裁决生效，用人单位不支付工资，劳动者可准备强制执行申请书、生效仲裁裁决书等材料，向被执行人住所地或被执行财产所在地基层法院申请。 （二）等待法院执行：法院受理后，会采取查询、冻结、划拨被申请执行人存款，查封、扣押、拍卖、变卖被申请执行人财产等强制执行措施。 （三）追究刑事责任：若用人单位有能力执行却拒不执行，情节严重的可能构成拒不执行判决、裁定罪，会被依法追究刑事责任。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十三条规定，发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。

（一）劳动者要留意自身工作与其他同岗位人员的工作情况，包括工作内容、工作量及工作业绩等，收集相关证据，如工作记录、业绩报告等，以便在认为未同工同酬时能证明自身情况。 （二）当怀疑用人单位未实行同工同酬，先与单位友好协商，明确提出自己的诉求及依据。 （三）若协商无果，可申请劳动仲裁，需准备好仲裁申请书及相关证据材料。 （四）对仲裁结果不满意，还能向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

法律分析： （1）在劳动领域，用人单位在多种情形下需支付经济补偿。如劳动者因单位过错解除合同，这是单位自身问题导致劳动者权益受损；单位主动提出解除合同并协商一致，体现单位的主动性；经济性裁员是企业经营状况导致的人员调整；劳动合同期满，若单位未维持或提高约定条件续订，劳动者不同意续订时单位也需补偿。补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 （2）在合同领域，若一方违约给对方造成损失，要承担赔偿责任。赔偿额相当于违约造成的损失，涵盖合同履行后可获得的利益，但不能超过违约方订立合同时能预见或应预见的损失范围。 提醒：劳动者遇到劳动纠纷时，要留意收集单位过错等相关证据；合同当事人要明确自身可主张的损失范围，复杂案情建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）劳动关系与劳务关系的区分核心是双方权利义务关系，并非合同签订情况。没签合同，不能简单认定劳动关系就变成了劳务关系。 （2）构成劳动关系的判定标准是劳动者受用人单位劳动管理，从事有报酬劳动且劳动是单位业务组成部分。像遵守单位考勤、服从工作安排等都属于此类表现形式。 （3）劳务关系是平等主体间的民事合同关系，提供劳务者自行安排工作，不受对方管理约束。最终需依据实际权利义务履行情况来判断是哪种关系。 提醒： 劳动者和用人单位都要重视权利义务的履行情况，明确自身所处关系。遇到纠纷时，因具体案情不同，处理方式有别，建议咨询进一步分析。

在工厂上班辞职是否有赔偿要视情况而定。一般情况下，员工因个人原因主动辞职没有经济补偿。不过，在特定情形下，员工辞职工厂需支付经济补偿。比如工厂未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害员工权益等。若工厂以暴力等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工安全，员工可立即解除合同并获得补偿。 解决措施和建议如下： 1.员工应了解自身权益，遇到工厂存在上述违法情形时，及时与工厂沟通协商，要求支付补偿。 2.沟通无果，可收集相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。 3.工厂应依法规范管理，保障员工合法权益，避免不必要的法律纠纷。

（一）准备劳动关系证据时，若有劳动合同可直接提交；没有合同，收集工资支付记录、工作证、考勤记录等。 （二）收集工资福利证据，保存好工资条、银行工资流水，同时留意奖金、补贴的制度文件和约定记录。 （三）准备工作时间证据，可提供考勤表、加班通知，也可找同事提供加班的证人证言。 （四）劳动条件与劳动保护证据方面，拍摄工作环境照片，记录安全防护设备缺失情况。 （五）收集解除或终止劳动关系证据，保留用人单位的解除通知、离职证明等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（一）当遇到劳务合同违约但不影响索要工资的情况时，提供劳务者首先要明确自身权益，即付出劳动就应获得报酬。 （二）若接受劳务方违约不支付工资，应及时收集劳务合同、工作记录、考勤表、工资条等证据。 （三）先尝试与对方协商，表明自身立场和诉求。 （四）若协商不成，果断向法院提起诉讼，依靠法律途径追讨工资。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。接受劳务方不支付工资属于违约行为，应承担支付工资的责任。

用人单位辞退员工给予经济补偿有法定情形和标准。在劳动者无过错时，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并协商一致、劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作和另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致合同无法履行且双方协商未达成协议，这些情况下辞退应支付补偿。 补偿标准根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法辞退，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 建议用人单位严格依照法律规定处理辞退事宜，避免违法辞退带来高额赔偿。劳动者要了解自身权益，遇到不合理辞退及时维权。