一、承揽关系可否认定为工伤赔偿
依据我国相关法律的规定，承揽关系不属于劳动关系，因承揽人在承揽活动中受伤的，不能认定为工伤，可以按人身损害赔偿的规定处理。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；
雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十条，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
第十一条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
二、承揽关系可以视同为公司职工吗
实际上，承担关系严格来说并不属于合约范畴，而更接近于雇佣关系中的劳务关系。
因此，承揽方无法被视为企业员工看待。
所谓承揽关系，它本质上是一种契约关系，这意味着承揽方需要依照订约方的特定标准完成约定任务，交付符合要求的工作成果，继而由订约方支付相应的酬金。
一旦承揽关系确立之后，无论承揽方在执行任务时是否遭遇人身损害，都不会被划分为工伤领域。
所谓工伤，则特指在劳动者与用人单位之间设立合法且有效的劳务关系后，劳动者在履行职位职责过程中所发生的人身伤害。
然而如果承揽方在履行合同过程中对他人或自己产生了任何形式的损失和伤害，那么定约方将无需承担赔偿责任。
只有在定约方对于指定工作内容、给予指示或选择人员存在过失行为时，才需要承担相应程度的赔偿责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
根据我囯现行相关法规条文所明确规定，承揽关系并不被视为劳动关系之范畴；紧接其后的是，如果承揽方在承揽作业过程中所受到的伤害无法被认定为工伤，那么此类情况便可按照人身损害赔偿的相关规定进行妥善处理。另一方面，若雇员在执行雇佣任务时对他人造成了损害，则雇主有义务承担相应的赔偿责任；然而，若雇员由于故意或重大过失而导致他人遭受损害，那么他/她应与雇主共同承担连带赔偿责任。
