经济补偿工龄计算

（一）明确赔偿标准计算方式。若用人单位未签劳动合同需赔偿，工资按劳动者应得工资算，涵盖计时、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （二）参考当地最低工资标准。若劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准计算。 （三）按实际工作月数计算。劳动者工作不满12个月，按照实际工作的月数来计算平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

法律分析： （1）用人单位提出不续签劳动合同的情况，需向劳动者支付经济补偿。补偿依据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。比如工作3年，就支付3个月工资。 （2）工作时长在六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （4）劳动者主动提出不续签，用人单位无需支付经济补偿。另外，若用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意，用人单位同样无需支付补偿。 提醒： 员工和用人单位在劳动合同到期时，应明确续签意向。若涉及补偿问题，要按法律规定准确计算补偿金额，不同情况处理方式有别，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）协议主体方面，竞业限制协议仅适用于用人单位特定人员，如高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员，这是为了确保该协议针对的是真正可能接触到用人单位重要商业秘密的人群。 （2）意思表示方面，协议必须是双方真实意愿体现，若存在欺诈、胁迫等情况，协议效力会受到影响。比如在违背一方真实想法下签订的协议，难以保障公平公正。 （3）内容合理性方面，协议需明确竞业限制的范围、地域、期限等关键内容，且期限最长不超两年。这能避免限制过度，平衡用人单位和劳动者的权益。 （4）经济补偿方面，用人单位给予劳动者经济补偿是协议有效的必要条件。若未支付，劳动者可请求解除协议；劳动者违约则要支付违约金。 提醒：员工签订竞业限制协议前要确认自身是否属于适格主体，用人单位应按时支付经济补偿，双方遇到问题可咨询专业人士分析。

结论： 非法辞退赔偿标准不含加班工资，用人单位违法解除劳动合同需按经济补偿标准二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限计算，月工资不含加班工资。 法律解析： 根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按应得工资算，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资。因为加班工资是超出正常工作时间的报酬，具有不确定性，所以通常不计入计算赔偿金的月工资基数。如果遇到非法辞退赔偿相关问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）员工要注意保留好与工作相关的证据，如考勤记录、工资条等，以便准确计算未休年假天数和月工资。 （二）如果与用人单位就未休年休假工资报酬产生争议，可先与单位友好协商，争取达成一致解决方案。 （三）若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

法律分析： （1）用人单位拖欠工资时，劳动者有解除劳动合同的权利。法律未强制规定解除合同须书面形式，所以口头离职在法律层面有一定效力。 （2）为防止后续产生纠纷，劳动者要保留能证明提出离职以及离职原因是单位拖欠工资的相关证据，像录音、聊天记录等。 （3）若用人单位否认劳动者提出过离职，而劳动者没有证据，在维权时会面临困难。 （4）当发生争议，劳动者可凭借证据，通过劳动仲裁等途径维权，要求单位支付拖欠工资和经济补偿。 提醒： 劳动者口头离职务必保留证据，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

1.用人单位违法解除或终止劳动合同需支付2N赔偿金，其数额是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.当用人单位在不符合法定情形下解除劳动合同，像在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，或未提前通知且无正当理由辞退员工，劳动者有权要求2N赔偿。 3.劳动者遇到此类情况，可先尝试与单位协商。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁，以此维护自身合法权益。

1.单位违法辞退试用期孕妇，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿依工作年限算，每满一年付一个月工资，不满六个月付半个月工资。试用期通常不满六个月，赔偿金一般为一个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，工作不满十二个月按实际月数算。 2.若孕妇在试用期被证明不符合录用条件，单位可合法解除合同且无需赔偿。 3.建议单位在招聘时明确录用条件并公示，辞退孕妇时严格依据规定，有充分证据证明其不符合录用条件。孕妇自身要了解自身权益，遇到违法辞退及时与单位沟通协商，协商不成可通过法律途径维权。

1.试岗三天不给工资，劳动者有充分的法律依据进行维权。根据法律，劳动者只要付出劳动，用人单位就需支付相应报酬，试岗期间也不例外。 2.解决措施和建议如下： -先与用人单位友好协商，向其说明法律规定，明确表达要求支付试岗工资的诉求。 -若协商无果，可向劳动监察部门投诉。提前准备好能证明试岗事实的材料，如考勤记录、工作成果、同事证言等，由劳动监察部门对用人单位展开调查处理。 -也可申请劳动仲裁，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书及相关证据，通过仲裁裁定让单位支付工资。

结论： 为私人老板做工拿不到钱，可依次通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、向法院起诉等途径解决。 法律解析： 当遇到为私人老板做工却拿不到钱的情况，《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律保障劳动者获得劳动报酬的权利。首先，与老板协商是较为温和的解决方式，保留沟通记录可作为后续维权证据。若协商不成，收集劳动合同、考勤记录等证据向劳动监察部门投诉，这是行政手段，劳动监察部门会责令老板支付工资。若仍未解决，可在仲裁时效一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不满意，还能在规定时间内向法院起诉。劳动者要善用这些合法途径维护自身权益。如果在维权过程中遇到任何疑问，可向专业法律人士咨询，以获得更精准有效的帮助。

结论： 公司恶意克扣绩效，员工可要求支付克扣的绩效工资和经济补偿，逾期不支付的还可获加付赔偿金，可先协商，协商不成可申请劳动仲裁。 法律解析： 依据相关法律，公司恶意克扣绩效的行为侵犯了员工的合法权益。员工有权要求公司支付克扣的绩效工资，同时根据在本单位的工作年限获得相应的经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若公司经劳动行政部门责令限期支付后仍未支付，需按应付金额的一定比例加付赔偿金。遇到此类情况，员工可先尝试与公司友好协商解决，若协商无果，可通过申请劳动仲裁来维护自身权益。如果您在工作中也遭遇了公司恶意克扣绩效等类似问题，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

（一）确定津贴性质。先明确拿到的津贴是劳动报酬，还是有特定附加条件的，如专项培训费用、竞业限制补偿等。如果是劳动报酬，通常辞职无需赔偿。 （二）查看相关约定。若津贴有特定附加条件，要查看与用人单位签订的协议里关于服务期、竞业限制等方面的约定内容。 （三）计算赔偿金额。若违反服务期约定，违约金数额不得超过单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用；若违反竞业限制约定，按约定支付违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。