劳动纠纷常见情形包括哪些

（一）当遇到用人单位应支付经济补偿的情况，劳动者可先与用人单位友好协商，明确告知其应支付经济补偿的法律情形和计算方式。 （二）若协商不成，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，向劳动监察部门投诉。 （三）也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）合同到期公司不续签而辞退员工，需给予经济补偿。补偿依据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。比如工作三年，就支付三个月工资作为补偿。 （2）工作时长在六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；不满六个月的，支付半个月工资补偿。 （3）月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资过高，高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 （4）若公司违法解除劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒： 员工遇到合同到期公司不续签或违法解除合同情况，要注意保留工作年限、工资收入等相关证据。不同案情补偿情况可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）派遣单位与用工单位解约：双方可协商一致解除合同；若出现不可抗力等导致合同目的无法达成，或一方拖延履行主要债务，经催告后在合理时间内仍未履行，另一方可行使法定解除权。 （二）被派遣劳动者解约：提前30日书面通知派遣单位可解除合同；试用期提前3日通知。若用工单位有未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等过错，劳动者可随时解约。 （三）派遣单位解除与劳动者合同：若劳动者严重违反用工单位规章制度等，派遣单位可解除合同。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

（一）申请劳动仲裁：劳动纠纷申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，30多天在时效内，可以申请仲裁。要准备好劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据。 （二）协商或投诉：劳动纠纷发生后与单位协商或向劳动行政部门投诉，30多天也是有效的，但为避免证据灭失、事实难以查清等问题，应尽快处理。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

法律分析： （1）离职工资赔偿金额并非固定上限。用人单位违法解除劳动合同，需给予双倍经济补偿。 （2）经济补偿计算与劳动者工作年限挂钩，每满一年支付一个月工资。工作时长六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，则支付半个月工资。 （3）月工资按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资计算。 （4）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按三倍数额算，支付年限最高十二年。最终赔偿金额由劳动者工资、工作年限等因素决定。 提醒： 劳动者要留意自身工资水平和工作年限的准确计算，若对赔偿有疑问，建议咨询专业人士分析。

（一）当员工严重违反用人单位规章制度等合法情形下被开除，用人单位无需进行赔偿，此时员工应接受此结果。 （二）若用人单位违法解除劳动合同，员工可要求按经济补偿标准的二倍获得赔偿金。计算方法为：工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）若用人单位依据法定情形，如劳动者不能胜任工作解除劳动合同，员工可获得相应经济补偿，补偿标准与上述经济补偿计算方式一样。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）经济补偿金是对劳动者权益的重要保障，当用人单位出现特定情形时，给予劳动者一定经济补偿是法定责任。比如用人单位与劳动者协商一致解除合同，这体现了对劳动者因失去工作可能面临经济损失的弥补。 （2）非过失性辞退中，劳动者因患病等客观原因无法继续工作，用人单位需给予补偿，这是考虑到劳动者在特殊情况下的生活保障。 （3）经济性裁员和用人单位因自身经营问题终止劳动合同，劳动者往往是被动接受，经济补偿金能在一定程度上缓解其经济压力。 （4）劳动合同期满时，除特定情况外用人单位终止合同也需支付补偿，保障了劳动者在劳动关系结束时的权益。 提醒： 劳动者主张经济补偿时要注意收集相关证据，不同案情对应补偿标准可能不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）解除劳动合同经济补偿工资与劳动者在本单位工作年限和月工资相关。工作年限计算精确，每满一年补偿一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。比如工作两年半，补偿为两个半月工资。 （2）月工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。 （3）若劳动者月工资过高，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍支付，且支付年限最高不超十二年。 提醒： 计算经济补偿时要准确统计工作年限和各项收入，不同案情计算方式或有差异，建议咨询进一步分析。

（一）若劳务合同中有解除约定，严格按照合同约定的方式和条件解除劳务关系。 （二）若合同无约定，任何一方可随时通知对方解除，但要给对方合理准备时间，如提前告知以便对方安排后续事务。 （三）解除劳务关系时要避免随意性，若因随意解除给对方造成损失，如预期利益损失、额外费用支出等，受损方有权要求赔偿，解除方需承担相应赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）用工单位退回被派遣劳动者要符合法定情形，如劳动者试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等，不能随意退回。 （二）劳务派遣单位没有正当理由，不能解除与被派遣劳动者的劳动合同。 （三）若用工单位违规退回或劳务派遣单位违法解除合同，劳动者可要求继续履行劳动合同。 （四）若劳动合同无法继续履行，劳务派遣单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律分析： （1）加班费劳动仲裁时效通常是一年，从劳动者知晓或应当知晓自身权利被侵害时起算。这明确了一般情况下劳动者维护自身加班费权益的时间范围。 （2）在劳动关系存续期间，若因拖欠加班费产生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制。这体现了对劳动者在在职期间追讨加班费的保护。 （3）劳动关系终止的，劳动者需在终止之日起一年内提出仲裁申请。这是为了促使劳动者在离职后及时主张权利。 （4）仲裁时效会因特定情形中断，如一方主张权利、请求救济或对方同意履行义务，中断后时效重新计算。 提醒：劳动者追讨加班费要密切关注仲裁时效，遇到时效中断情形及时保留证据，若情况复杂建议咨询以准确维权。

法律分析： （1）合同约定调岗具有法律效力的前提是符合合理性与必要性原则，且不损害劳动者权益。企业基于经营需要合理调岗，员工应服从，这体现了合同约定在合法范围内的拘束力，保障企业正常运营。 （2）若调岗不合理，即便合同有相关约定，也可能被认定为用人单位擅自变更劳动合同。不合理调岗通常包括大幅降薪、调至不相关岗位、工作地点变更导致员工生活成本大幅增加等情况。 （3）当遇到不合理调岗，员工可先与单位协商要求恢复原岗位。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益，主张继续履行原合同或获得相应经济补偿。 提醒： 员工遇到调岗问题，需判断其合理性。若协商不成维权，要及时收集证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。